江苏技术职业学院 毕 业 论 文 题 目：
新形势下房地产营销人员流失的思考 作 者：
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20 年 月 日 目 录 引言....................................................1 1员工流失的理论分析....................................1 1.1外部环境因素分析....................................1 1.2组织因素分析........................................2 1.3个人因素分析........................................2 2房地产销售人员流失原因探究............................3 2.1销售人员流失现状....................................3 2.2销售人员流失影响....................................3 2.3销售人员流失原因....................................3 3房地产销售人员流失对策分析............................4 3.1建立企业优秀文化....................................4 3.2完善人力资源体系....................................4 3.3采用有效的激励措施..................................4 结束语..................................................5 致谢....................................................5 参考文献................................................6 摘要：本文分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、物质激励和精神激励等方面展开论述。
关键词：人员流失原因 流失现状 应对策略 引言 世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例流失，不仅带走了商业，技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并留住优秀人才至关重要。
1员工流失的理论分析 一般而言，企业进入企业有个离职高峰期，即三个月试用期、在职两年的升迁危机、在职三年的工作厌倦危机。试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间工作，对企业，手头工作都已熟悉，渴望有更多机会，更大的挑战，因此希望得到升迁，尤其是同时进入公司的同事有提职，而他没机会时，他会急切地寻找外面的机会。在职三年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会也越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些人就开始想找寻外面的机会。
1.1外部环境因素分析 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体系向适应社会主义市场经济的管理体系转变，企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位，个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业。
同时，伴随着经济的高速增长，地区经济发展不平衡逐步加剧，都极大的促进了企业的人员流动。在经济的主导下，人们的思想文化和观念产生了日新月异的变化，如“铁饭碗”的观念，“城市户口”等许多旧有的思想文化和观念日益被人们所抛弃，人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接思想的到来，如“下岗”、“下岗再就业”等等。在人才的流动的观念上，正日益成为一种时尚，一种迎合部分用人单位的时尚。如许多用人单位在某职位的招聘说明中写到“有一年以上的工作经验...”。由此可见，市场经济体制的日趋成熟，劳动力市场的完善以及人们的思想，意识形态的改变等，这些都为人员流失创造了有利的大环境。
1.2组织因素分析 从组织因素来看，造成员工流失的原因主要有以下几方面因素：企业缺乏清晰明确的发展目标、没有良好的企业文化、内部管理制度不完善、企业领导人的能力风格欠佳、薪金福利保障缺乏竞争力等。
企业应有一个清晰发展的目标，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。如果不使员工明白自己与企业远景的关系，员工看不到发展前景，不能把个人目标与企业目标相结合，就会选择离开。
企业文化不统一，企业内部个人权威气息太重，永远是老板说了算，员工感觉自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。公司内部沟通与协调不畅，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好的共享，员工感觉孤立，难以融入企业，一旦有机会，员工会毫不犹豫的选择离开。
内部管理制度不完善，内部管理混乱，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。企业缺少成文的制度规范，管理中“人治”大于“法治”。不仅制约了企业发展，而且导致了企业员工的流失。
员工对上司的满意程度与员工流动存在很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。比如管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。
薪酬是始终影响员工流动的一个极为重要的因素。因为员工的薪酬决定了他的经济和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不成正比，员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
1.3个人因素分析 员工的流动还与其自身所追求的生活方式有关，有人喜欢多变的生活方式，有人喜欢简单稳定的生活。对生活方式的偏好会造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。
企业的员工流失，从员工个人角度看主要有以下原因：对自己的薪资待遇不满意，对所承担的工作缺乏兴趣，对企业的管理方式不满，对企业的目标缺乏认同，缺乏个人成就感，看不到个人发展空间。
2房地产销售人员流失原因探究 2.1销售人员流失现状 在房地产业界，认同这样一个观点，房地产三分之一是宏观问题，三分之一是金融问题，三分之一才是房地产自己的问题，足以看出房地产受宏观调控的影响远远超出其自身能控制的程度。近年来，国家宏观调控政策频繁出台，令人眼花缭乱，在行业内引起一波又一波的震动，房地产界出现了两种不同的声音。一是房地产的黄金时代已经过去，现在进入了薄利、高竞争时代，很多人从这个行业撤出，进入新的时代。二是房地产的黄金时代正好到来，原来都是高端需求，而现在有了大量的公众需求，随着市场的发展，房地产行业的竞争激烈是必然的，但不一定是坏事。这一情况也说明了如何应对房地产销售人员流失问题是房地产企业面临的严峻挑战。
2.2销售人员流失影响 对于房地产企业来说，虽然销售人员的合理流动对企业来说是正常的现象，也是必要的。但当前大多数房地产企业人员流动存在不合理。一是流失率过高，二是流失人员中有较大比例是优秀的销售人员，这些人是企业中的中坚力量。销售人员高比例流失，不仅带走了客户，使客户蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的持续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
此外，销售人员的流失会使竞争对手的竞争力提高。房地产销售人员流动大多会在房地产行业内发生，他们或是自己创业，自立门户，成立代理公司或是流向其他房地产企业。无论何种情况都有可能增强企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
2.3销售人员流失原因 房地产销售人员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。直接影响到房地产销售人员流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、薪酬、福利待遇等。
3房地产销售人员流失对策分析 企业在防止销售人员流失时需针对自身的具体情况，有针对性、目的性地采取相应措施，以达到加强营销人员管理，降低人员流失率的目的。房地产企业可从建立企业优秀文化、完善人力资源体系、物质激励与精神激励相结合等三方面入手应对房地产销售人员的流失问题。
3.1建立企业优秀文化 企业文化是企业在长期运营过程中逐渐形成的，为全体员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知，良好的企业文化可以使员工不再“为了生存而工作”，而是“为了快乐而工作”。当每个人的生活方式与企业文化融为一体时，当员工开始为了快乐而工作时，他就会心甘情愿地为企业效力。
3.2完善人力资源体系 企业如果没有正确的人才观念，就不可能产生留才的方法，所以留住人才的核心问题实际上是人才观念的问题。在企业优良文化的前提下，根据公司发展情况适当为销售人员调整底薪标准，改善他们的福利待遇，为他们提供针对性培训课程，拓展各种沟通渠道，充分了解销售人员的内在需求，真正解决他们在工作生活中遇到的困难，从而增强销售人员对企业的认同。
3.3采用有效的激励措施 不可否认，薪酬水平较高的企业在吸引人才的方面有很大优势，但在留住人才方面尤其是激励人才方面，并不简单。根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素而非激励因素，即高薪酬水平会保证员工不会产生不满意，但不能必然导致员工满意。由此可见，要想激励销售人员，房地产企业必须将物质激励与精神激励结合起来，既满足其物质需求与安全保障，又要给予其权利、关怀、认同、成长的空间和自我实现的机会等，尤其是让他们感到自己在组织中不断发展、不断成长的。
（1）物质激励措施 企业可以为销售人员提供有市场竞争力的薪酬，同时可相应提高佣金点数，让销售人员意识到公司利益与个人利益相结合，调动销售人员的积极性，满足销售人员对薪酬的心理追求，有助于培养销售人员对企业的长期依赖性和忠诚度，避免销售人员的流失。
（2）精神激励措施 按照马斯洛的需求层次理论，人们在满足了基本的生理需求、安全需求后，会进一步追求社交的需要、尊重的需要和自我价值实现的需要，显然，这些需要不是完全能够通过物质激励措施满足，还要结合精神激励措施予以提供，在很多时候，精神激励是一个“表扬”和“关怀”的过程，“人非草木，孰能无情”。善待员工，经常性地与员工进行情感交流，紧密维系公司与员工之间的感情，员工就能自觉地将自己视为公司的一员，从而积极发挥自己的才能。
结束语 总之，房地产企业想摆脱房地产销售人员的流失问题，就必须转变观念，为销售人员建立开放的用人制度，营造和谐的工作氛围，创建良好的精神环境，同时提高企业管理水平，完善人力资源制度体系，健全企业的用人机制，努力提高企业竞争力，此外，强化员工的激励措施，通过物质、精神激励手段实现与员工真诚沟通，创造优良的企业文化，帮助销售人员实现成功，使他们愉快地工作，只有这样，才能真正留住人才，才能做到“人尽其才，才尽其用”，才能实现企业与个人的共同发展，才能保持，增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
致谢 在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师老师的热情关怀和悉心指导。在我撰写论文的过程中，老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了悉心细致的教诲和无私的帮助，特别是他广博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益，以及所有关心、支持、帮助过我的良师益友，在此一并致以诚挚的谢意。
参考文献：
[1]严治仁编，罗明，杨宇副主编.房地产企业管理学,科学出版社，2004 [2]王璞主编.新编人力资源管理咨询实务,中信出版社，2010 [3]齐世春，行滔编著.新销售人员管理,企业管理出版社，2006 [4]张鹤编著.精神薪酬,机械工业出版社，2006 [5]理查德，吕克著，李红怡译.招聘好与留用最好的员工,机械工业出版社，2012 [6]宋延庆.蓝筹地产评论之房企留才的“道”与“术”，2008 [7]陈放.房地产营销,蓝天出版社，2010 [8]姚玲珍.中国住宅市场营销,立信会计出版社，2005 江苏技术职业学院 毕业论文开题报告 题 目：
新形势下房地产营销人员流失的思考 作 者：
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20 年 月 日 毕 业 论 文 开 题 报 告 1．撰写本论文的背景、意义 背景：随着房地产市场竞争的日益加剧，政府宏观调控的升级和消费者消费心态的成熟，房地产作为一种商品受其所处环境，人文，地理，政策等宏观因素以及房屋结构，质量，开发商推盘进度等诸多微观因素的影响，面临的销售难度日益增大，房地产销售人员流动率高在房地产界已成为不争的事实。在此形势下，探索合理营销策略，如何稳定并培养更高能力的房地产营销人员，为房地产事业的发展提供活力，成为备受关注的热议话题。
意义：面对政府接二连三的宏观调控，房地产市场竞争日益激烈，房地产销售压力剧增，部分员工流失，不仅带走了企业客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，也影响了在职员工的稳定性和忠诚性。如不加以控制，最终将影响到房地产企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡，房地产企业的人力资源管理工作面临巨大压力。
毕 业 论 文 开 题 报 告 2. 本论文的基本内容 1.员工流失的理论分析 1.1外部因素 1.2组织因素 1.3个人因素 2.房地产销售人员流失原因探究 2.1流失现状 2.2流失影响 2.3流失原因 3.房地产销售人员流失对策分析 3.1建立优秀企业文化，树立企业长远发展目标 3.2树立“以人为本”人才理念 3.3健全企业用人机制 3.4采取有效激励措施 4．结论 毕 业 论 文 开 题 报 告 3．本论文的重点和难点 重点：关于房地产销售人员流失的原因和对策分析 难点：1. 房地产销售人员流失的理论分析 2.必须抓住与论点之间的内在逻辑联系，使其能有力证明论点。
4．论文的撰写计划 2017年02月20日—2017年02月26日，和导师商讨确定研究方向。
2017年02月17日—2017年03月05日，经导师同意，确定具体论文题目。
2017年03月06日—2017年03月19日，收集资料，确定论文大纲，完成开题报告。
2017年03月20日—2017年04月16日，根据导师意见及论文大纲，完成初稿。
2017年04月17日—2017年04月30日，修改完善论文内容，完成论文二稿。
2017年05月01日—2017年05月14日，完善格式，润色内容，完成论文定稿。
2017年05月15日—2017年05月21日，进行论文答辩。
毕 业 论 文 开 题 报 告 指导教师意见：
（对本论文撰写的目的、指导安排、写作要求等的意见或建议） 指导教师：
年 月 日 院系审查意见：
院系负责人：
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